咨询类型

民营企业/绩效考核/薪酬激励

企业概况

某电子科技企业位于郑州高新区，成立于2006年，主营产品为火车制动系统检测设备，是一家研、产、销、施工、售后为一体的综合性企业，公司员工120人左右，共设有研发部、销售部、工程部、生产部、质量部、计划部、技术部、财务部、办公室九个职能部门。

客户问题

由于业务原因，企业2010年人员开始大规模扩张，由原本的二十几人增长到120人左右，分化出各个职能部门，但相对于业绩增长，人员增长速度过快，规模的快速扩张导致的管理问题，一是企业新老员工、部门之间员工薪资难以平衡；二是绩效考核体系缺失，员工工作好坏难以与相应的薪资挂钩，工作好坏相差不大，员工职级和薪资变动无依据，导致工作效率低下。

问题分析

1、绩效考核方面。考核的关键在于指标的提取，该企业尝试过自己进行考核，但由于指标的不合理，尤其是关于研发的考核不合理，难以提取数据，进而不了了之；

2、薪酬分配方面。由于月度薪酬的不合理，企业用年终奖进行平衡，但不能达到即时激励效果，同时由于没有考核，工资发放和年终奖均缺乏依据；

 3、中层管理能力的缺失。企业中层多技术出身，且大多为近期刚提拔的年轻人，对企业管理认识不够，加之企业管理系统不完善，公司的管理问题更显得突出。

咨询处理

在对企业进行调研的基础上，项目团队通过以下工作逐步完善企业的考核薪酬体系：

步骤一：建立基于周计划的周质询会。该企业的运营基于施工项目，推行周质询制度，一方面可以把控整个项目的进度，另一方面企业可以根据计划的完成情况进行考核；

步骤二：针对各个部门的考核方案。该企业最重要的三大部门为研发部、销售部、工程部，项目团队针对三个部门的工作性质，制定针对研发部制定基于研发节点的考核方案，销售部基于销售和回款任务的考核方案，工程部基于施工进度和质量的考核方案，其他部门多基于各个部门工作制定考核方案；

步骤三：针对中高层领导的考核方案。企业中层不仅仅承担公司的整体目标任务，同时也担负着该部门的任务指标，中层季度需要进行基于工作任务完成情况的考核，同时年度进行周边绩效考核，进行全方位评价。高层则实行年薪制，并基于业绩目标任务书的考核办法；

步骤四：基于考核结果的薪酬制度。项目团队针对员工工作性质建立了工程、研发、销售、行政四大职业发展和薪酬序列，员工根据现有工资水平和工作评价进行定级，同时根据每年的考核结果进行职级的变动。

同时在项目运过程中，通过不断地对中高层领导培训和宣讲，将整个绩效薪酬方案的思想进行落实，同时增强其管理意识，为方案的实施打定基础。

咨询效果

效果一：增加企业管理意识和能力。通过沟通和宣讲，企业现有的管理层认识到企业内部规范管理的重要性，同时也增强了自身的管理能力；

效果二：规范绩效考核体系。通过给各个部门制定考核指标和操作说明，达到企业人人有指标、人人需考核，给薪酬的发放、职级的变动提供依据。同时年末进行得分排名，给员工以工作压力，提高工作效率；

效果三：打通员工上升通道。通过绩效考核，员工有了自己的考核得分，企业基于考核得分，结合员工年度综合表现和所在的发展通道，给予员工职级上升、不变或下降，让员工通过个人努力不断成长；

效果四：规范了企业管理体系。通过此次绩效薪酬改善项目，同时结合现行的红黑榜、质询会等制度，企业建立了一套基于计划的管理体系，对于公司整个规范化运营，后期的发展提供了坚强的动力。

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