知识型员工的需求是多维度的、复杂的，薪酬、培训学习、工作自主、发展前景等因素都是满足他们需求的重要激励因素。他们对薪酬的高需求不仅是其物质需要的反映，也是他们实现自我价值需要的反映。薪酬在一定程度上可衡量知识型员工价值大小和成就的高低。传统薪酬机制的市场竞争力未能充分发挥出来，使得知识型员工的心里预期与实际产生了较大的差异，他们对薪酬的满意度不高。如若薪酬待遇状况长期未得到改善，他们容易产生辞职的念头。因此，有竞争力的薪酬待遇在一定程度上影响着员工的去留选择。

H勘察企业知识型员工薪酬激励现状和存在的问题

H勘察企业的员工主要以专业技术人员为主，占员工总数的72.5％，其中技术员工占16.9％，其他管理人员占27.5％。该企业知识型员工具有年轻化的特点，35岁以下的员工有164人，约占总合同制员工的66％，他们在专业能力方面起着承上启下的作用，充分发挥了创新作用；中级、初级专业技术员工有256人，占员工总数的85％，他们在企业长久发展中也起着重要的作用。

1.薪酬激励现状

（1）薪酬制度。采用“工资+奖金”分配模式，由以下几部分组成：一是岗位工资。包括基本工资、岗位效能工资和技术职务津贴。其中基本工资仍延续原事业单位的工资标准；岗位效能工资按员工所在部门的经营规模（以该部门上年度经营收入为依据）和工作岗位分类、分级设定，每年进行调整。二是绩效工资。以奖金形式兑现，企业对生产经单位采用责任经营模式，在每年年初与各生产单位确定分配比例，年终按原定分配方案核定分配总额，再由生产部门按员工个人业绩情况进行测算，确定员工的奖金。对非生产部门员工执行平均基数系数法，分期发放。三是保险福利。企业按国家政策为合同制员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，缴纳金额以员工当月的岗位工资数额为基准。

（2）相关激励政策。目前，该企业采取的员工激励政策及受益员工群体情况是：加薪——连续三年企业级先进工作者，年度产生1％；奖金——按岗位分级设置；绩效股——经营绩效达标部门管理者；晋升——岗位空缺时，按资历、业绩考察；分红——持有公司股份者；学历进修——生产、经营活动中的骨干。

2.薪酬激励存在的问题

H勘察企业经过多年的探索和实践，在人才培养、技术研发和管理等方面，形成了配套的制度。该企业为知识型员工提供了许多资源和机会, 促进他们成长并快速成为企业的专业骨干核心力量。然而，企业因知识型员工激励机制不完善，导致了一些专业技术骨干流失，给企业发展带来一定的损失和不良影响。自2005年以来，该企业知识型员工流失问题逐渐突显，流失的主体是工程师、助理工程师，他们的工龄大多在3～7年。这部分员工流失在一定程度上影响了高级职称人员的增长比例，也使企业核心人力资源受损。此外，流失员工大多在同行业择业，对企业的竞争力造成一定程度的冲击。

（1）薪酬体系不合理。“工资+奖金”是勘察设计行业普遍采用的薪酬分配模式，这种模式在H勘察企业实际运营中存在着几方面的问题：一是计算奖金以产值为依据，使“显性”的产值指标在薪酬分配方面成为主导因素，而使相对“隐性”的技术管理要素被忽视，弱化了技术、知识的作用，在知识密集型的勘察行业中造成知识型员工的价值失衡，久而久之，不利于企业可持续发展。二是薪酬分配以部门效益为核心，使企业在分配时主要由所在部门的产值确定计发标准，在一定程度上忽略了不同生产经营单位的相同岗位专业技术人员在个体能力、水平、经验等方面的差异，挫伤了部分专业技术人员工作积极性。三是虽然生产经营单位专业技术人员的奖金是按个人业绩分配的，但是在实际操作中缺乏科学有效的考核标准。此外，部门为了回避分配差距可能产生的员工之间的矛盾，搞平均主义，造成部门二次分配不合理。在主观臆断和看似公平的分配方法的影响下，失去了奖金应有的激励作用，造成“鞭打快牛”现象。

（2）激励方式单一、涉及面窄。该企业尽管采取了“加薪、奖金、绩效股”等激励措施，但是仅涉及少数员工，对大多数知识型员工采取的激励形式较单一。例如，目前采取的年终一次性发放较高数额奖金的方式，虽然对员工有一定的激励作用，但是缺乏长期的效果。中青年知识型员工既看重自身的发展和价值的体现，同样也看重薪酬方面的“既得利益”。然而，该企业的激励措施对这部分员工的效果尚不明显。

（3）薪酬缺乏竞争力。一是面对知识型员工流失问题，该企业采取了一系列措施，例如，逐步改善工作条件、加大对现场技术员工的薪酬系数、逐年提升分配标准（各岗位效能标准平均每年提升13％左右）。但与民营企业、合资企业相比，基本薪酬水平相对较低，并未根本解决员工流失问题。二是工龄短的员工不享有企业股权，员工未能将其个人利益与企业利益相联系，缺乏强烈的归属感。而利润分享也只是给予知识型员工一定的奖金，他们深感付出与回报不平衡，工作积极性降低，流动意愿逐渐增强。

（4）缺乏长效激励机制。在解决知识型员工的薪酬激励问题时，企业会首选传统的薪酬激励方式。但传统的以货币为主的薪酬机制，无法真正调动知识型员工的工作积极性，激励效果不大。该企业也存在这种情况，对知识型员工未采用创新的薪酬激励模式。

 H勘察企业如何完善知识型员工薪酬激励机制

在众多激励方法中，薪酬激励是企业选用的基本、核心的方法。因此，企业如何把握知识型员工的需求特征，改进激励措施，增强企业吸引、激励人才的能力，对保持企业市场竞争优势、促进企业稳定发展具有战略意义。

全面薪酬激励机制，既有经济性报酬，又有非经济性报酬；既能保障员工基本生活的物质需要，又要考虑员工在成长、成就、权利、环境等方面的需要。面对知识型员工流失，H勘察企业亟需完善有效的、以薪酬为纽带的激励机制，以提高知识型员工的积极性和创造性，留住人才，为企业创造效益。

1.改进薪酬分配模式，增强市场竞争力

H勘察企业当前采取的“工资+奖金”的薪酬分配模式，虽然具有行业普遍性，但是在实际操作中应予以改进，以充分发挥其激励作用

（1）建立完善的绩效考评体系，并与培训、薪酬、晋升、优秀评定等挂钩，将考评结果作为人力资源管理活动的依据，既保障其激励作用能够充分发挥，又让员工感到企业的管理科学和公正。

（2）加大知识、技能因素的分配权重，规范奖金分配机制和尺度，改变单一的薪酬分配评价标准；调整以产值为依据的奖金计算方式，综合知识型员工业绩、技术、知识等方面的因素，凸显他们的劳动价值。

（3）适时调整知识型员工的工资待遇。在企业经济效益增长的同时，不断调整知识型员工的工资标准，并与行业平均水平相符，使企业的薪酬指标在行业中具有一定的竞争力，增强薪酬的市场竞争力。在企业内部应实行差别薪酬，同岗不同酬，根据知识型员工的实际效能分配奖金，不搞平均主义，使其真正起到激励的效果。

2.合理运用现有薪酬激励方式

物质激励措施仍是当前企业激励知识型员工的主要手段。H勘察企业应充分发挥现有激励方式的积极作用，以使更多的知识型员工受益。

（1）完善员工福利计划。企业应注重对有特殊贡献的知识型员工实施“特殊性福利”计划，例如，为他们提供更多的培训、学习机会，以保障他们不断更新专业知识，提升他们的专业技能，激发他们的工作积极性，让他们充分感受到企业对他们的重视，进而增强他们的满意度。同时，选派优秀员工进修也是提高知识型员工忠诚度的有效办法。这些“特殊性福利”计划，对知识型员工尽快适应工作环境、进入角色会产生显著成效。

（2）实施员工持股计划。企业应更加广泛地实施员工持股计划，通过员工持股，调整资本所有者与劳动者之间的利益关系，对股权和配股量由改制初期的岗位因素向知识、技术、经营团队倾斜；调整股权配置方案，对知识型员工进行增股扩股，对新进企业的知识型员工应根据他们的能力和业绩，配置相应的股份，促使他们更加关注企业的发展。

以上两种对知识型员工有针对性地激励措施，可深化薪酬的杠杆作用，使知识型员工保持积极的工作状态，增强他们对企业的归属感。

3.完善奖励机制

对知识型员工采取非经济性激励方式，注重精神激励机制的完善及其作用发挥，企业可实现比物质激励更长远的效果，可在较高层次上持续调动他们的积极性，真正做到事业留人、感情留人。

（1）成就激励。对知识型员工来说，能在具有挑战性的工作中发挥自身的才能，可使他们感到精神上的满足，这也是他们实现自我价值需要的表现。在实际工作中，通过对知识型员工的授权，鼓励他们积极参与生产、经营和管理，可增强他们的责任感，提高他们的工作效率。 

（2）荣誉激励。企业应采取荣誉激励方式，对有优秀表现的知识型员工予以及时、公开的表扬，授予荣誉称号，这对他们受到组织和其他员工的尊重和认可，能够产生良好的效果。这种激励方式会随着知识型员工的岗位升迁和薪酬的提高而发挥重要作用。企业在“事业留人”和“情感留人”的同时，应认真研究“待遇留人”的问题，这是解决知识型员工去留问题的关键。企业应使薪酬发挥“纽带”作用，在建立适宜的薪酬机制、福利机制、保障个人收益与其岗位社会平均劳动收益相匹配的基础上，找到三者的结合点，促进知识型员工在工作岗位上最大程度地发挥作用，保持知识型员工团队的稳定性，实现企业与员工的“双赢”。