“团队领袖不必推迟与那些低效率员工进行强硬对话的时间。这种制度不只保留了人才，还保留了那些合适的人才。”

如果说有一件事是美国企业界几乎人人认同的，那就是传统的年度评估实在是浪费时间。经理和员工都为这一谈话过程所困扰，而且已有大量证据显示，除了制造一堆额外的纸质文件，评估没有任何意义。

软件制造商Adobe公司不再对员工进行年度绩效评估，并放弃令人讨厌的“末位淘汰制”，转而实施所谓的“核查制”(Check In)。此举收到奇效：离职的优秀员工大大减少，更多表现不佳的员工选择离开，最终推动该公司股价大幅上涨。

Adobe全球人力资源及设施部高级副总裁唐娜•莫里斯回忆道：“我回顾了从2011年至今的整个评估流程，产生的想法就是：‘这对我们有什么用吗？我们为什么要做这个？’”

尤其令人讨厌的是该公司的“末位淘汰制”。经理们必须找出并开除团队成员中效率最低的那些员工。这导致这家软件制造商内部明争暗斗、怨恨不断，每年都有一些最优秀的人才跳槽至竞争对手那里。

在部分采纳员工建议的基础上，莫里斯和她的团队抛弃了年度评估制度，代之以所谓的“核查制”。每个财年刚开始时，员工和经理会设立特定的目标。然后员工要至少每8周（通常频率会更高）与老板进行实时讨论，告知任务的完成进度。在一年一度的“奖励环节”，经理会根据每名员工完成任务或超额完成任务的情况，给予晋升或奖金。莫里斯表示：“经理在这方面有权做出决定。再没有什么‘模型’了，人力资源部门不参与其中。”

莫里斯表示，这种新方法需要经理接受额外的培训，他们需要调整日程，“空出设立期望并给予实时反馈的时间。”她补充道，一些国家的员工花了更长的时间来接受这种新制度。比如，Adobe在印度的员工“得知他们不用每年填写传统的‘工作报告’时，表现得十分焦急，直到他们意识到更频繁的对话能让他们时刻掌握自己的进度。”

莫里斯称，这种透明的制度带来了意料之外的效果。首先，尽管硅谷市场竞争激烈，对技术型人才的追逐十分疯狂，但流失的重要员工却比以前更少了。莫里斯表示：“那些拒绝其他工作机会的人告诉我们，部分原因是‘核查制’让他们觉得是我们帮助他们取得了成功。”

不仅如此，经理与表现不佳的员工更频繁对话，还造成莫里斯所说的“自然而然的，毫不可惜的员工流失”显著增多。她说：“这是因为团队领袖不必推迟与那些低效率员工进行强硬对话的时间。这种制度不只保留了人才，还保留了那些合适的人才。”

这种制度还提高了Adobe公司的股价。莫里斯表示，由于能得到实时反馈，每位员工都处于正轨，劲儿往一处使，这大大提高了1.3万名员工的工作效率。自“核查制”实施以来，Adobe股价从30美元涨到了80美元以上。（网络资源）