中国一共进行了四次国企改革。

第一次是1978-1992年，通过利税改革、承包经营责任制等手段，扩大了企业自主权，但是所有权与经营权不分，资源难以优化配置，政府与企业经常相互扯皮、侵权。

第二次是1993-2002年，建立以产权改革为核心的现代企业制度，开展“抓大放小”，实现了国企脱困目标，但造成了严重的国有资产流失。

第三次是2003-2012年，通过成立国资委实现国企归口管理、强化国资监管体系；通过股改、上市和央企重组，实现了国企股权多元化和做大做强。但是这一阶段的改革浅尝辄止，如虽然建立了法人治理结构，很多公司的董事会职权并未落实。

总结过往国改的脉络，不难看出管理方式改革——产权改革——监管体制改革的演进脉络。

本轮国企改革不同以往，从一开始就有较为完善的顶层设计，涵盖监管层——股权层——经营层，并以“1+N”政策体系为实施指引。但是本轮改革尺度有多大？这么多改革工具，哪些优先改、哪些靠后改？仍是部分企业疑惑的问题。

首先我们认为，对于商业一类国企，本轮改革几乎没有限制死角和禁区。尤其在二级子公司及以下的层面，除员工持股需要成为试点企业外，其他改革工具的审批权均下放到集团层面。说明审批及监管不再是国企改革关注点，更重要是解决实际问题。广大国企尽可以根据行业特点和公司发展阶段，大胆尝试。

其次我们认为，在众多的改革工具中，混合所有制改革、完善法人治理、市场化选聘经营管理者、薪酬差异化改革是改革必选项。前几轮改革难以建立市场化经营机制的重要原因，就是股权多元化过于形式化，国资在股权结构中始终一股独大。所以本轮将混合所有制改革作为改革突破口，并从2016年开始推广了三轮专项混合所有制改革试点。混合所有制改革成功，落实董事会职权才有可操作性，经营层的改革才有实现空间。而市场化选聘经营管理者和薪酬差异化改革主要是存量的优化，改革风险小，难度低，可以紧跟董事会职权落实进行操作。员工持股、科技型企业股权激励和项目分红，政策提出了较多的限制条件，适用性较弱。而薪酬总额改革是增量改革，国家尚未出台实施细则，还要等待政策进一步明确。

随着国企改革小组调整及双百行动开展、 2020年期限到来，国改的节奏只会越来越快。广大国企应拥抱趋势、提前筹备、主动改革，避免后期被动。