在某种程度上，动机是很个人的。

能促使你往前迈进的东西，对我可能不管用。而且有些人似乎比其他人更能坚持下去。

然而，我的团队和我研究人类动机二十年之后，找到了似乎适合大多数人使用的几种策略，不管他们是想要减肥，或者在工作上执行困难的长期行动方案。

如果你曾经由于拖延或不够努力投入，而未能达成可实现的目标（谁不曾这样呢？）

我鼓励你读下去。这四组战术有助于鞭策你往前迈进：

设计目标，而不是杂务

大量研究确认了设定目标的重要。

例如，有研究显示，销售人员若是设定目标，就会完成更多交易，而个人若是做出每天都要运动的承诺，就更有可能提高自己的体能水准。

抽象的抱负（例如“尽力而为”），效果通常远不如某个具体的目标，例如每天步行一万步。

因此，第一个一般性守则是：你为自己设定或同意达成的任何目标，都应该要具体而明确。

只要有可能，目标也应该要能触发内在的动机，而不是外在的动机。

一项活动如果被视为本身就是目的，就会受到内在的激励；如果被视为是要满足另外一个目的（例如让你赢得奖励，或免于受罚），这活动就成为受到外在因素的激励。

我的研究显示，内在动机比外在动机更能预测成就和成功。

以新年愿望为例。

我们发现，人们常在1月初设定愿望，而相较于重要但不是那么让人乐于去做的愿望，做起来比较愉快的愿望（例如上瑜伽课或星期六不碰电话），人们较有可能到了3月仍在继续做那些愿望要做的事。

新年愿望通常很难实现，尽管这是显而易见的事实，前述那种现象仍然存在；如果不难实现，就不需要新年下定决心许愿了！

在理想的世界中，我们全都会寻找自己会乐在其中的工作角色和环境，因而高度认真投入工作，可惜人们常常做不到这一点。

例如，我的研究显示，被问到与同事、主管的正面关系，在目前的职位上是否很重要时，大多数人会说“是”。

但他们不记得办公室士气是过去工作成功的关键，也不认为这在未来对他们很重要。

因此，在选择工作和执行项目时，单是记得要考虑内在激励，对于维系成功便大有助益。

在做不到前述这一点的情况下（因为我们不见得都能找到喜欢的工作，和获派喜爱的任务），诀窍是专注于那项工作里你确实喜欢的要素。

扩大范围思考，完成任务可能带来什么令人满意的结果。

例如，让你有机会在众人面前展现技能、建立重要的关系，或者为顾客创造价值。

最后，试着用你觉得有报偿的活动，来抵消苦差事。

例如，在处理收件箱中大量累积的电子邮件时，听听音乐，或者和朋友，家人或你喜欢的同事一起做无聊的杂事。

寻找有效的奖励

一些任务、甚至事业的扩展，负担相当繁重。

这种情况下的一个有帮助的做法，是在中短期内为自己创造外部激励因素，特别是它们如果能与你组织提供的激励措施互补的话。

你也许可以承诺自己，在完成一个项目之后去度假，或者瘦身成功之后买个礼物犒赏自己。

但务必小心，请避免适得其反的激励措施。

如果你真正在意的是绩效的品质，但却为了完成任务的数量或速度而奖励自己，这就是错误做法。

另一个常见的陷阱是，你选择的激励方法，正好破坏了你已经达成的目标。

如果瘦身成功的节食者得到的奖赏是吃披萨和蛋糕，那么辛苦努力得到的成果可能有部分化为乌有，坏习惯也会重新回来。

如果一个星期工作表现优异的奖赏，是允许自己下个星期偷懒放松，那么你已建立的正面形象可能大打折扣。

对心理学家所说的“平衡”所作的研究显示，达成目标有时会让人以为如此就可以放任自己屈服于诱惑，结果使他们故态复萌。

此外，一些外部诱因比其他外部诱因更有效果。

例如，研究人员在实验中发现，大多数人更卖力工作（投入更多的心力、时间和金钱），以取得不确定的奖赏（例如获得150美元或50美元的机会各50％），努力程度低于为了获得确定的奖赏而工作（例如百分之百的机会获得100美元），也许是因为前者更具挑战性和令人振奋。

在工作上难以设定不确定的奖赏，但并非不可能做到。

你可以把某项任务“游戏化”，在办公桌上放两个信封，其中一个里面的奖赏价值比另一个高，在工作完成后，随机只选一个信封。

最后，“厌恶损失”也可用于设计强大的外部激励。

所谓厌恶损失，是指人们偏向避免损失，胜于获得与那个损失同样价值的利益。

宾夕法尼亚大学（University of Pennsylvania）的科学家在2016年的一项研究中，请人每天步行七千步，为期六个月。

对于部分参与者，达成目标的那一天，可以得到1.4美元；其他参与者如果某一天没有达成目标，那天就损失1.4美元。

结果第二组达成每日目标的可能性高出50％。

维持进步

人们朝着目标努力时，起初通常很有冲劲，然后在中途松懈下来，这时最有可能中断。

例如，有一项研究观察到，犹太人在光明节的第一个和最后一个晚上，比在其他六个晚上，更有可能点亮烛台，尽管这项宗教传统需要连续八天点燃蜡烛。

在另一项实验中，参与剪纸工作的人，在这项工作中途剪掉的边角数量，多于在工作最初和最后剪掉的边角。

幸好研究已经找到对抗这种型态的几种方法。

我把第一种称为“短中间期”（short middle）。

如果你将目标分成更小的子目标，例如设定每周销售目标，而不是每季目标，就会有较少时间落入那种令人讨厌的松懈状态。

第二种策略是改变你对已经取得的进展的看法。

当我们已经有所进展，目标似乎触手可及，我们往往会更加努力。

例如，加入忠诚顾客方案的消费者，在更接近获得奖励时，倾向于花更多钱。

你可以利用这个倾向，做法是把起点想成更久远之前一点——也许这个项目启动的时间，不是你第一次采取行动时，而是它首次被提出时。

另一个心理技巧，是专注于你在任务的中点已经做到的事，然后将注意力转移到剩下要做的事情上。

我的研究发现，像这样转变观点，可以增进动机。例如，在常客促销活动中，强调已经完成的步骤（“总共需要购买十次，你已经买了两次”），一开始能够促使顾客增加购买；

而强调欠缺的步骤（“再买两次，你就有免费的奖励”），可以在买方接近目标时，刺激消费。

这种技巧可以用于重复性的任务（例如发出四十封感谢信），以及比较质性的目标（成为熟练钢琴家）。

写感谢信的人可以在发出第二十封信之前，持续提醒自己已经寄了多少封，如此就能获得激励；

接下来他应该倒数还剩下多少封要写。

同样的，刚开始学琴的人，应该专注于早期弹琴阶段学得的所有音阶和技巧；

然后随着他逐渐进步，转而专注在他仍待熟练的其他技术性挑战（颤音和震音等）。

利用其他人的影响力

人类是社会生物。我们不断环顾四周，看其他人正在做什么，而他们的行动会影响我们。

即使只是坐在高绩效人士身边，也能增进你的产出。

但在激励方面，动态情况就比较复杂了。

当我们见到一位同事快速执行一件令我们挫折的任务，我们的回应有两种：受到鼓舞，并试着仿效，或者失去工作动机，认为可以将那项任务留给同事去做。

这并非完全不合理性：人类这个物种之所以能繁荣发展，就是仰赖个人专业化发展，人人充分运用自己的相对优势。

问题是，我们不能总是把事情分派给别人，尤其是在工作上。但我们仍然可以善用社会影响力，让自己受益。

一条规则是，绝对不要只是被动地在一旁看着雄心勃勃、高效率、成功的人做事，这有太高的风险会使人失去工作动机。

相反的，你应找这些人聊聊，他们那么卖力工作是要达成什么，以及为什么他们会建议那么做。

我的研究显示，当朋友推荐认可某种产品，人们更可能会购买，而人们如果只是得知朋友买了那种产品，就不太可能购买。

听听你的模范同事说明他们的目标，可以帮助你获得额外的鼓舞，并提升自己的视野。

有趣的是，提供建议而不是请别人提出建议，可能是更有效得多的做法，可以克服动机不足的问题，因为这会增强信心，从而刺激行动。

我在最近的一项研究中发现，努力却难以达成某个目标的人，会认为他们需要专家提供诀窍才能成功。

其实，他们若向其他人提供智慧建言，对他们自己更有帮助，因为这么做，他们会拟定自己有能力遵循的具体计划，而已有证据证明，这么做能提高干劲和成就。

利用正面社会影响力的最后一种方法，是认清最能激励你完成某些任务的人，而不见得是把那些任务做得很好的人。

相反的，最能激励你的人，是与你有相同整体目标的人：亲密的朋友和家人，或者导师。

想想那些人，我们渴望为他们而获得成功，这有助于提供我们实现目标所需的强大内在激励。

一位女性如果觉得工作很无聊劳累，但做这份工作是为女儿做表率，那么她可能会觉得这份工作很有收获；

如果某位男性认为，例行的健身运动可让他与朋友在一起时感觉更有活力，他就可能会觉得更容易坚持下去。

自我激励是最难学习的技能之一，但它对你的成功极为重要。