对于任何企业来说，薪酬管理都是一件非常让人伤脑筋的问题，一般来说，好的薪酬体系应能最大程度的解决“三个公平”问题，即薪酬的自我公平、内部公平与外部公平。

自我公平，指员工的贡献和所获得的报酬成正比，即多劳多得、少劳少得，工资“自我不公平”，导致员工敬业精神弱化，自我激励不足。

内部公平，指薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比，工资应向重要岗位倾斜，工资“内部不公平”，造成员工工作积极性差、内部矛盾较多。

外部公平，指同一行业、同一地区或同等规模的不同公司中类似岗位的工资应基本相同，工资“外部不公平”，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。解决自我公平，主要靠完善的绩效管理方案，解决内部公平，要靠系统的岗位价值评估，解决外部公平，则需要人力资源部周期性的组织市场薪酬调查再结合企业的薪酬战略来调整。

在以上“三个公平”中，薪酬内部不公平给企业带来的麻烦最多、给企业造成的伤害最直接也最大，因此，妥善的解决薪酬内部公平问题就成为各个企业薪酬管理的第一要务，这也是越来越多的企业委托咨询公司进行岗位价值评估的原因。在岗位评估的咨询实践中，有三个环节特别关键，可以说这三个环节组织的好坏直接决定了岗位评估的效果，是岗位评估的重中之重，需要给予足够的考虑，这三个环节是：评估模型选取、培训和试打分、现场评估组织。

岗位价值评估的工具有很多，首先从大类分可以分为三类，排序法、分类法和评分法，在以上三种类别中，应用最多的是评分法。

评分法的工具也有很多，HAY、IPE和28因素法是最典型也是最常用的工具模型。模型虽然众多，但是基本的道理是共通的，那就是需要找到能将不同岗位进行量化比较的相对“科学、合理”的评价标准，即需要对“岗位”的本质做出回答，对于这个问题的回答就是岗位评估的核心思想，个人以为，HAY的回答最为出色。该评估法认为，一个岗位之所以存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。

经过这么一解释，对于各种纷繁复杂岗位评估模型的本质就一目了然，不论是那种模型，只不过都是在从不同的角度来对这一问题进行阐释。模型的本质清楚了，在具体应用时对于模型就不能生搬硬套，一定要根据企业的实际情况进行针对性开发，照本宣科反而会把评估人搞糊涂了，尤其是本来就翻译的非常晦涩的HAY和IPE，这些模型的因子连专业人士理解起来都困难，更何况并不专业的评估人，而如果评估人都对评估因素都理解不了，对于评价因子的分级和打分摸不着头脑，那么评估就从根本上失去意义。因此，咨询顾问一定要根据自己的经验对客户评估人员的水平、企业的组织特点、岗位数量、岗位评估预计的投入时间等现状有深入的了解后对模型进行必要的修正才可以算是完成评估模型选取这一环节。

岗位评估的评估人一般选取客户的中高层人员，人数根据岗位数量控制在10-50个人就可以了。评估人选取后需要对他们进行深入的培训，培训解决两个问题：

一是让参与者熟悉岗位价值评估的作用和意义，从而引起评估人对此项工作的重视，统一大家的思想和认识。

二是让评估人知道评估的流程、方法，解决评估具体操作问题。培训之后一定要选取5-8个标杆岗位进行试打分，这一环节非常关键，我们的经验是，由于评估人的认识差异，虽然经过培训，但大家具体的打分尺度仍然有很大差异，经过试打分一方面使得评估人通过实际模拟真正的熟悉并掌握评估方法，另一方面通过试打分结果的反馈将很好的促进评估人打分尺度的一致，防止偏差过大从而导致评估数据无效。

岗位评估是一个非常枯燥的工作，费时费力，评估现场组织和安排不好会严重影响评估的效果，一句“瞎打”就会断送掉岗位评估结果所有的“科学、合理”性。因此，岗位评估一般都是封闭进行，在正式评估过程中，要求评估人集中在一个封闭的场所里，切断与外界的一切联系，大家统一行动，在规定的时间内按一致的步调完成评分，不能快也不能慢，所有参与人员独立打分，不得互相讨论。繁重枯燥的岗位评估没有良好的会场纪律保障很容易导致评分的随意，这种随意性的传染力非常强，很轻易的就影响到其他评估人的评估态度，一定要给予足够的重视。

岗位评估现场纪律控制之外，还有一个技术窍门，即打分次序的安排。咨询顾问应把企业的标杆岗位选择出来，让评估人首先对这些标杆岗位进行评分，标杆岗位评分结束后，在评估人对其他岗位进行评分时，相关标杆岗位的得分应能方便的显示出来用作新岗位评分参考，这样的安排主要是避免打分过程中同一评估人前后数据矛盾的现象（安排不好就是普遍现象），从而进一步控制打分质量。

 一般的经验是，对于上述三个环节控制的好，岗位评估的工作结果基本上就八九不离十了，而上述环节任何一个环节没有控制好，都会造成评估结果不理想，会导致客户对评估工作的质疑和失望，既然这三个环节如此重要，在岗位评估工作的整个安排中，我们当然要投入更多的时间和精力。