人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远留住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。

　　因此，在一定情况下，员工离职，并不一定是坏事。尤其是有些员工，是属于职位不高、技术含量有限、素质相对较低的一类，这一类员工在市人才场上相对来说不会紧缺，因此，对此类员工企业不必强留。因为，这种员工的离职，其实是一种良性的新陈代谢，不但不会影响企业的运作，反而，新进员工的到来有利于促进企业的活力。

　　有些员工，如果是掌握了企业的机密，离职后会对企业带来一定程度的破坏和影响。那么，对此类员工，一定要谨慎对待。能够挽留的话，那是最好的。但是，如果是员工去意比较坚决时，那么，这时应该做到“好聚好散”，继续保持与离职员工的良好关系，使离职员工成为企业外部的一个亲密朋友。

　　而面对员工的离职，企业是留还是不留，这里有个标准：检视该员工在职期间对公司所付出的贡献和他所创造的价值，同时也考虑公司是否能够给予他更大的发展空间。

　　一般来说，对于能否留下员工，不要抱有太高的期望。通常提出离职的人，一般都会把信息先透露周围的同事，因此，所谓“覆水难收”，如果他突然又留下来了，多少没有面子。因此，公司在与离职员工面谈时，一定要客气有礼，这样，员工才不会带有恨意离开，才有可能遵守他的职业道德，不会在事后做出伤害公司的事。

　　一定要探讨离职原因

　　员工离职，事出必有因。而导致前一个员工离职的原因，也有可能是后来员工离职的因素。因此，只有找到员工离职的原因，才能真正从根源上解决问题。

　　不过，由于许多职员离职时，大多不会坦白说出离开的原因，一来是既然已经决定离开了，说不说都无所谓了，二来是也不想因为说出实情而伤害感情。

　　那么，企业如何找到员工离职的原因呢?这里有个建议。企业在人员离职后，给他一份调查问卷，问卷为不署名的形式，员工可以在任何时间内填写寄回来。这样，员工就没有任何的心理负担，并且还能一吐胸中的郁闷。问卷的设计，最好能采用开放式的题目。比如：你决定离开本公司的最主要因素是什么?在哪一种情况下，你可能会改变主意，愿意再留在公司?你认为公司在哪方面还可以加以改善，这样你就会留下来?你认为，在任职期间，公司对你有没有一定的帮助，在哪些方面?

　　如果公司收到员工的问卷回复，千万记得要对员工表示谢意，一封简短的信件、一张小小的卡片或是一些小礼品就已经足够。这样一来，企业不仅能够了解到员工离职的真实原因，同时，还可以在员工心目中留下一个良好的印象。

　　向离职员工取经

　　企业在与离职员工面谈时，应该尽量多听少说。

　　这时候，离职者所说的内容可能会有诸多抱怨，显得言语刺耳，可是，正所谓“忠言逆耳”，这些刺耳的话语往往会包含一些很宝贵的信息。这些话当中，有可能是对企业最淋漓尽致、细致入微的剖析，这对企业的兴利除弊十分有效;也有可能是员工在职时间的工作体会，涉及到他所在职位的种种困难与各方面的矛盾，而这种体会无疑对于他的接任者具有很好的启发作用。

　　不过，一定要让离职员工感觉到一种被重视的感觉，他才有可能会坦诚交代。所以，与离职员工的面谈地点一定是在轻松、明亮的环境中，时间也要适当掌握，不要太短，一般是30~40分钟为宜。最重要的是，面谈前要比较全面地掌握、分析离职员工的基本人事动态资料，比如，升迁、轮调、调薪、降级、考核、培训等各种情况，同时，对离职辞职信加以研究，有针对性地提出一些问题，这样，才不会给员工敷衍了事的感觉。而员工如果能够受到你对他的这种重视，往往他们也会因此而感动。因此，他们就会愿意吐露心声。